HR Analytics

HR Analytics –
en del av HR:s digitaliseringsresa

HR Analytics är just nu en av de hetaste trenderna inom HR-området och ett naturligt inslag i HR-funktionens digitaliseringsprocess. Intresset och området växer i snabb takt! Många funktioner och avdelningar har sedan länge använt sig av Business Intelligence och Analytics, HR däremot har oftast inte kommit lika långt i sin digitaliseringsprocess. HR Analytics hjälper HR att få en starkare position och det blir enklare att göra sin röst hörd i företagsledningen.

HR Analytics syftar till att ge organisationen förmågan att analysera HR-data. Det går även att koppla ihop HR-data med annan typ av verksamhetsdata eller extern data, för att förstå sammanhang, se trender, hitta avvikelser och skapa en gemensam bild av verksamheten. Det går till och med att förutse händelser med hjälp av ny teknik. Analysen skall enkelt kunna ske på alltifrån koncern- och företagsnivå till avdelning och liknande. Konsumenterna av data är företagsledning, chefer och inte minst HR. Intresset för HR Analytics har ökat kraftigt de senaste åren och fördelarna och användningsområdena är många!

Kontakta oss

Om du har frågor eller funderingar, kontakta oss. Vi svarar inom kort. Intresserad av att jobba hos Advectas? Kontakta oss istället via formuläret under sidan, karriär.

flera olika Användningsområden

Grunden för en HR Analytics-lösning utgår ofta från data ur HR- och lönesystem och omfattar analyser som bygger företagets personal- och chefsstruktur. Klassiska nyckeltal som exempelvis antal anställda, FTE (full-time employees), arbetade timmar, sjuk- och frisktal, personalomsättning, medellöner och lönekostnader fördelat på dimensioner som t.ex. organisation, befattning och anställningsformer är vanliga inom HR Analytics. HR-organisationer skulle ha stor nytta av att kunna utföra analyser inom fler områden! Vad man vill mäta och analysera beror mycket på verksamhetens inriktning.

Workforce Analytics

Används för analys av t.ex. personalkostnader, produktivitet, personalbehov (kort- och långsiktigt), bemanning och rekryteringsbehov.

People Analytics
Används för att mäta och förutse effekt av HR-program och initiativ. Exempelvis utbildning, hälso- och friskvård, talang- och karriärstrategier, organisationsförändring, omvärldshändelser eller finansiella resultat. Genom att korrelerar dessa med exempelvis stressnivåer, prestationsindex, motivationsindex eller personalomsättning får man snabbt ett bättre beslutsunderlag (analyser inom detta område kan även kallas Talent Analytics).

Payroll Analytics
Payroll Analytics
är analys av lönedata, för att kunna förutse och proaktivt lösa utmaningar inom lön och förmåner. Det går även att skapa KPIer för effektivitet och kvalitet inom löneområdet, för att mäta processeffektiviteten.

Compensation and Benefits Analytics
Analys av konkurrenskraften och kostnader för företagets totala erbjudande, exempelvis löneförmåner, bonus och pension. Det går även att göra lönekartläggningar baserat på kompetens, erfarenhet, ålder, kön, löneglidning, pensionskostnader och prediktion av lönekostnader på lång- och kort sikt.

 

Utmaningar med HR Analytics

En av orsakerna till att inte fler företag jobbar aktivt med HR Analytics är att HR-data ofta finns i flera olika källsystem. Exempelvis i Lön-, HR-, Tid- , Reseräkning-, Bemanning- och Förmånsportaler eller i olika former av undersökningsverktyg och system som företaget använder. I större bolag eller koncerner är det inte ovanligt att man har olika HR-lösningar och att data lagras i flera system eller databaser. Med dagens Analytics-lösningar kan man med relativt enkla insatser sammanföra data till ett datalager och på så sätt samla data och möjliggöra analyser. Nästa steg är korrelera och göra analyser ihop med annan data från t.ex. affärs-, CRM- eller order-system.

Idag jobbar många HR-funktioner på ett föråldrat sätt med mycket manuell Excelbearbetning eller via enkla analyser ur befintliga system. Detta leder till att en stor del av relevant data förbises på grund av att den inte är manuellt hanterbar och risken för fel blir stor. Manuella analyser tenderar även att generera en relativt stor arbetsinsats och ger enbart en ögonblicksbild över vad som är relevant för just den veckan, månaden eller avdelningen etc.

Hur kommer man igång med HR Analytics?

Första steget är att skapa en bild av vad man vill analysera för att kunna förse verksamheten med nya insikter. Det är långt ifrån säkert att man ser alla korrelationer i denna första fas! Ett viktigt del i detta steg är att definiera samtliga mätetal och vilka dimensioner man vill analysera utifrån. Att enas om definitioner inom verksamheten är ofta en större utmaning än man kan tro men det är en viktig utgångspunkt för en lyckad start.

I nästa steg är det dags att välja Business Intelligence-verktyg. Många företag har sedan länge använt sin BI-lösning till budget och planering, analyser av data från affärssystem och/eller förutseende av lager- och orderstatus. Det är vanligt att Lön- och HR-data ingår i analysen men det är inte drivet av HR. Om ditt företag idag jobbar med ett BI-verktyg så kan steget till HR Analytics vara enkelt!

Nu är det dags att skapa ett datalager eller komplettera befintligt (Data Warehouse), så att det går att få ut mer av företagets HR Analytics-arbete. Ett första steg är att samla och strukturera HR-data så att ni en gång för alla säkerställer att nyckeltal, rapporter och analyser blir uppdaterade när ny data tillkommer. Det sker genom att ni samlar in data från olika datakällor. Exempel på datakällor är Lön-, HR-, Tid-, Reseräkning-, Bemanningssystem och Förmånsportaler eller olika former av undersökningsverktyg. Datat i ett datalager ger då inte enbart en ögonblicksbild av läget utan är strukturerat så att du kan bryta ner, leta samband och göra analyser på alla tänkbara sätt utan att först behöva sammanställa data. Det har visat sig att många företag lägger mycket tid på att sammanställa data, när ett datalager är på plats så effektiviseras och snabbas arbetet upp. Genom att komplettera med ett datalager blir det enkelt att kombinerar HR-data med data som redan finns i datalagret, exempelvis produktionsvolymer och ekonomiska siffror, det går även att läsa in denna data.

Det avslutande steget innan ni är igång med HR Analytics handlar om visualisering av data och att göra den lättillgänglig. När datalagret är på plats är det dags att börja analysera. De analyser och nyckeltal som företaget till vardags vill följa presenteras ofta i en dashboard. En dashboard är en visuell och användarvänlig display som innehåller de nyckeltal som är viktiga för den person som läser av den.

HUR KAN ADVECTAS HJÄLPA ER?

Advectas hjälper beslutsfattare på alla nivåer att fatta bättre beslut baserade på datadrivna insikter. För oss handlar beslutsstöd inte bara om att samla in och visualisera data med hjälp av olika verktyg. Vi har därför samlat specialister från alla områden som berör beslutsstödsområdet med alltifrån data management- och data science-specialister till managementkonsulter.

Vår unika kompetens är samspelet mellan människa och teknik – när balansen mellan ansvar och roller, processer och kultur hittar precis rätt nivå. Vi fungerar dessutom som en oberoende part för våra kunder vid val av IT-lösningar och beslutsstödsverktyg.

Advectas strategi är att samarbeta med de leverantörer som ligger längst fram inom respektive område avseende utveckling, mognad och marknadsnärvaro. Vi erbjuder även olika servicetjänster i form av bland annat utbildning och support och förvaltning. Vi kan också hjälpa kunder med en komplett outsourcing av olika funktioner inom beslutsstöd och data science.

HR ANALYTICS-NÄTVERKET I GÖTEBORG

På Advectas gillar vi att samlas och ta del av varandras erfarenheter, därför har vi startat upp en rad olika nätverk, däribland ett HR Analytics-nätverk i Göteborg. Idag består nätverket av ett 20-tal HR-chefer, HR Controllers och Business Partners. Företag som bland andra Svenska Mässan, SKF, Stena Metall, Stena Line, Göteborgs Stad, Liseberg, Solar, Emerson och Volvo Personvagnar finns representerade. Tanken med nätverket är deltagarna ska få inspiration och nya idéer samt ett forum där de kan utbyta erfarenheter. Nätverket träffas 2-3 gånger per år och då oftast i Advectas lokaler men det har även hänt att deltagare har bjudit in till träffar på sina kontor. Läs mer mer om våra olika nätverk.

Vill du gå med i vårt HR Analytics-nätverk?
Tveka inte att kontakta nätverksansvarig Ulf Särlvik, ulf.sarlvik@advectas.se 

Bloggar om HR Analytics

webinar och white papers om HR Analytics