HR-Analytics, Är ni rustade? Business Intelligence, HR

HR Analytics – är ni rustade?

Att områdena Business Intelligence och Data Science inom HR-området är hett visar inte bara många diskussioner i forum, nätverk eller med våra kunder utan även i en studie som Göteborgs Universitet (Centrum för Global Human Resource Management) har genomfört.

Undersökningen visar att fokus på de IT-inriktade HR-områdena kommer att öka kraftigt. De delar HR-personer tror kommer att öka mest i jämförelse mellan hur man jobbar idag och hur man förutspår att man kommer att jobba 2025 är Big data, HR analytics, Digitalisering och användningen av Sociala medier.

Källa: RAPPORT HR-UNDERSÖKNINGEN 2017 EN ENKÄTSTUDIE OM HR-MEDARBETARE I SVERIGE Freddy Hällstén, Anna Peixoto och Wajda Wikhamn

Vad är det som lockar verksamheter att jobba med Business Intelligence och Data Science inom HR-området? Jag tror att drivkraften kommer från flera håll. Ett exempel är en önskan om att skapa mätbarhet inom verksamheten och evidensbaserad nytta av HR initiativ och investeringar. En annan drivkraft är införandet av GDPR och de krav den nya lagstiftningen ställer på att snabbt få kontroll över var och vilka personuppgifter som lagras i vilket system samt att inte utdatarapporter eller ett Exceldokument med känslig persondata sprids i organisationen. HR inspireras även av andra funktioner och verksamhetsområden där Business Intelligence och Data Science har en högre mognad och visat sig vara ett mycket framgångsrikt arbetssätt.

Ett par exempel skulle kunna vara nyttan av textanalyser för CV-sökningar, medarbetarundersökningar, vad som skrivs om företaget (hur går vårt Employeer Branding arbete?), vad skriver våra anställda och andra om att jobba hos oss. Idag kan enkla textanalyser effektivisera arbetet enormt för att fånga upp och sammanfatta stora mängder fritextdata. Ett annat exempel är Chat botar, dessa skulle kunna vara den nya interaktiva personalhandboken där anställda kan få svar på sina personalfrågor i realtid. Men den kanske mest spännande drivkraften är prediktion.  Att med hjälp av analys kunna förutsäga skeenden så att verksamheten i högre utsträckning kan handla i förbyggande syfte.

Att aktivt jobba med prediktion kan hjälpa företag att förutse skeenden inom många HR relaterade utmaningar, några exempel är:

  • Personalbehov på kort- och lång sikt
  • Optimal bemanning
  • När riskerar sjukskrivningar i organisationen att öka?
  • För vilken målgrupp bör vi satsa extra på friskvård?
  • Vad får ökade stressnivåer för effekt på resultat och kundnöjdhet?
  • Förutse rekryteringsbehov
  • När är det troligast att anställda önskar nya utmaningar?
  • I vilka yrkesgrupper och vid vilka tidpunkter kan vi förvänta oss personalomsättning?
  • När riskerar löner och förmåner att inte vara marknadsmässiga? Eller omvänt när betalar vi mer än marknaden?

För fler exempel läs gärna mitt blogginlägg med rubriken ”Vad är HR Analytics? HR Analytics 1.0”, för att komma till inlägget klicka här.

En av orsakerna till varför inte fler företag jobbar aktivt inom området är att HR data ofta finns i många olika källsystem. T.ex. i Lön-, HR-, Tid , Reseräkning-, Bemanning- och Förmånsportaler eller olika former av undersökningsverktyg och system som företaget använder. I koncerner eller större bolag är det inte ovanligt att data lagras i olika system eller databaser för att alla bolag inom koncernen inte kör samma HR-lösning eller att företaget har medarbetare i olika länder. Med dagens lösningar kan man med relativt enkla insatser sammanföra data till ett datalager och på så sätt samla data och möjliggöra analyser. Nästa steg är korrelera och göra analyser ihop med annan data från t.ex. affärs-, CRM- eller order-system.

Idag jobbar många HR funktioner på ett föråldrat sätt med mycket manuell Excelbearbetning eller via enkla analyser ur befintliga system. Det leder till att en stor del av relevant data förbises på grund av att den inte är manuellt hanterbar och risken för fel är stor. Manuella analyser tenderar även att generera en relativt stor arbetsinsats och ger enbart en ögonblicksbild som är relevant för just den veckan, månaden, avdelningen etc.  På Advectas tror vi att vi kommer se en mycket snabb utveckling inom området och vill vara en aktiv partner inom HR analytics- och Data Science inom HR området.

Är du intresserad av att veta hur dessa samband ser ut i din organisation? Boka en kostnadsfri workshop så hjälper vi dig att se hur ni kan komma igång med HR Analytics och vad ni hade kunnat få ut av detta på både kort- och lång sikt. På Advectas har vi även ett erbjudande som vi kallar rivstart, för att ni snabbt ska kunna komma igång med HR Analytics. Kontakta ulf.särlvik@advectas.se, telenr 070 864 19 17 för att bolla dina tankar och funderingar.

Ulf Särlvik
ulf.sarlvik@advectas.se
Jag som skriver det här heter Ulf Särlvik och min passion är HR. Jag är utbildad personalvetare och har jobbat i snart 20 år med systemstöd inom Lön och HR i olika positioner så som konsult, produktansvarig, projektledare, konsultchef och regionchef. Oavsett roll har fokus legat på att stötta företag i deras digitalisering av HR. På Advectas är mitt fokus område HR Analytics och BI strategier för HR.

Alla inlägg av Ulf Särlvik

Advectas startar schemalagda utbildningar på de främsta BI-plattformarna

Läs mer om Advectas Academy!