Dags för HR att hoppa på Business Intelligence-tåget – HR analytics och dess framväxt

Denna gång gästas bloggen av två nyexaminerade studenter från HR-programmet på Linköpings Universitet. Medlemmarna i Advectas HR Analytics-nätverk har hjälpt till att stötta och agera bollplank under studenternas uppsatsskrivande. Slutsatserna ifrån kandidatuppsatsen delar de nu med sig av i detta blogginlägg!

Det hela började med en frustration. Efter snart tre års HR studier stod det klart för oss att HR ligger efter när det kommer till att arbeta datadrivet och evidensbaserat. Trots detta så har vår utbildning enbart erbjudit små inslag av personalekonomi och statistik. Problematiken väckte ett intresse och när det var dags att skriva kandidatuppsats ledde det oss in till vårt ämne; HR Analytics.

Efter kontakt med Advectas kunde vi konstatera att experterna säger samma sak; utvecklingen går för långsamt samtidigt som behovet av HR Analytics ökar, detta blev grunden till vår kandidatuppsats. Genom kvalitativa intervjuer med HR analytiker har vi kunnat sätta forskning i relation till personliga utmaningar, erfarenheter och framgångar. Frågeställningarna som utformades och som nu har kunnat besvaras är följande:

  • Vad anser HR analytiker begränsar tillväxten av HR Analytics?
  • Vilka effekter upplever HR analytiker att HR Analytics har resulterat i?
  • Vad anser HR analytikerna talar för eller emot ett framtida användande av HR Analytics?

Utbildningsbrist
Inte särskilt förvånande så visar studiens resultat tydligt på att HR Analytics kommer att prägla framtiden inom HR. Samtidigt som resultatet också lyfter de hinder som idag begränsar framväxten. En stor aspekt från resultatet är utbildningsbristen. För två HR studenter med ambitioner om att i framtiden arbeta med HR Analytics är det omöjligt att förneka. I dagsläget finns det ingen utbildning som erbjuder de kompetenser som anses vara optimala för att arbeta med HR Analytics.

Efter en närmare fundering kanske du själv undrar vad det är för kompetenser som egentligen krävs, utöver kompetenser inom HR? Analytiska, statistiska, matematiska och tekniska i kombination med system- och ekonomikunskaper? Absolut, det är viktiga kompetenser, men vår studie tar även fram andra kompetenser som har visat sig ofta glöms bort. Att börja arbeta med HR Analytics innebär ofta stora förändringar i en organisation vad gäller arbete och struktur, vilket kräver en förmåga att hantera dessa. Förändringsledningens stöd är en grundförutsättning för att lyckas komma igång med HR Analytics.

Ökad legitimitet
Ett lyckat arbete med HR Analytics har visat sig ha positiva effekter hos organisationerna. Förutom de datadrivna beslut som lett till ökad organisatorisk framgång så har HR analytics även visat sig ha stor påverkan på HR som profession. Att HR får en högre legitimitet och mer att säga till om är det inget snack om, genom att kunna visa på siffror och statistik skapas en trovärdighet hos ledning och chefer. Forskningen visar nämligen att högre chefer generellt sett är just kvantitativt lagda när det kommer till insamlandet av data inför beslutsfattning. I en ständigt föränderlig värld och i oförutsägbara situationer är det extra viktigt att kunna bidra snabbt, med just siffror som beslutsgrund. Ett väldigt tydligt exempel på detta är den situation vi befinner oss i idag med covid-19 pandemin, där HR tvingas ta snabba beslut som har stor påverkan på organisationen.

Hinder
Men det kan vara enklare sagt än gjort att börja arbeta databaserat för att kunna bidra med siffror som beslutsgrund. Ett av de hinder som framkom ur studien är den mjukvara som finns för HR Analytics. De traditionella HR- och lönesystemen ligger efter när det kommer till att erbjuda lösningar för datalagring och analys. Samtidigt behöver de BI-verktyg som idag finns på marknaden bli bättre på att erbjuda anonymiseringsmöjligheter och behörighetsstyrning, eftersom HR data ofta är känslig. Den kritik som ofta riktas mot att HR ligger efter när det kommer till att arbeta datadrivet kan därför delvis tänkas förklaras av den känsliga data som HR måste hantera, till skillnad från många andra yrkesgrupper. En annan aspekt är HR analytikernas självskattningar på den egna förmågan att arbeta databaserat. Vår studie visar att HR analytikerna upplever att det är vanligt med tvivel på den egna förmågan eftersom det alltid upplevs vara någon som kan delar av arbetet bättre. Exempelvis en statistiker för de statistiska delarna, en BI-expert för systemen och så vidare. Detta är något som skulle kunna härledas till den utbildningsbrist som nämns ovan.

Ytterligare ett hinder som framkom och som bromsar framväxten av HR Analytics är informationsbristen. Mycket av den forskning som finns idag är publicerad av stora konsultfirmor, vilket gör att forskningen tenderar att vara partisk. Men vi har sett en ökning i antal publicerade artiklar under det senaste halvåret, vilket glädjande talar för ett ökat framtida användande av HR Analytics.

Framtiden
Trots att alla verkar vara överens om att HR Analytics är framtiden inom HR, så framkom det även i studien att en motreaktion inte är helt omöjlig. En backlash där kritik kan komma att riktas mot det datadrivna arbetet diskuterades under intervjuerna med HR analytikerna. Bland annat så nämndes det att det kan skapas reaktioner kring att HR inte får glömma bort `human´ i HR, det vill säga de mjukare och mänskliga delarna av arbetet. HR analytikernas teori om en motreaktion kan tänkas vara logisk då det redan idag kan vara svårt att få HR praktiker att förstå sig på och intressera sig av det datadrivna arbetet. Teorier kring HR Analytics och dess framtid har varit oerhört spännande att spekulera och forska i under uppsatsens gång. Vad tror du själv om framtiden för HR analytics?

To sum this up…
Sammanfattningsvis så visar vår studie på att det råder en kompetensbrist inom området. Hinder för framväxten har bland annat visat sig vara; HR analytikernas tvivel på sin egen förmåga att arbeta databaserat, brist på ledningsstöd, brister i mjukvara, kompetens- och utbildningsbrist samt informationsbrist. HR Analytics har visat sig bidra till en högre legitimitet för professionen vilket också pekar mot ett ökat framtida användande. HR Analytics har också resulterat i ett större inflytande hos både ledning och chefer. Resultatet talar tydligt för en utbildningssatsning där fokuset inte enbart bör ligga på de ”hårda” kompetenserna utan också på de ”mjuka” såsom förändringsledning, storytelling och kommunikation. Studien undersöker både hinder för och effekter av HR Analytics, vilket vi såklart hoppas ska kunna vara bidragande till att öka både användandet, forskningen och utbildningar inom området. 

Om du är intresserad av att ta del av hela studien så kommer den att publiceras under namnet “Datadriven HR – HR analytics och dess framväxt i det Digitala Vetenskapliga Arkivet, DiVA någon gång under sommaren. Håll koll här i inlägget så läggs länken in när den är uppe. Har ni frågor till oss personligen så är ni mer än välkomna att höra av er!

Vilka är vi?
Vi som skriver detta är två studenter vid Linköpings universitet som precis tagit examen från HR programmet. Vi har båda ett stort intresse för HR Analytics och för det mer datadrivna HR- arbete i allmänhet. Numera ingår vi i Advectas nätverk för HR Analytics och har där kunnat bolla idéer och fått stöttning under uppsatsskrivandets gång. Till hösten kommer vi båda börja studera masters med olika inriktningar men med en enad målsättning att i framtiden kunna arbeta datadrivet inom HR. Vi är därför oerhört tacksamma för de kontakter som vi har fått via Advectas som kommer att vara värdefulla inför framtiden.

Anna Erlandsson
anna.sofie.erlandsson@gmail.com

Theodor Lund
theodor.lund@outlook.com

Ulf Särlvik
ulf.sarlvik@advectas.se
Jag som skriver det här heter Ulf Särlvik och min passion är HR. Jag är utbildad personalvetare och har jobbat i snart 20 år med systemstöd inom Lön och HR i olika positioner så som konsult, produktansvarig, projektledare, konsultchef och regionchef. Oavsett roll har fokus legat på att stötta företag i deras digitalisering av HR. På Advectas är mitt fokusområde HR Analytics och BI strategier för HR.

Alla inlägg av Ulf Särlvik