HVAD ER HR ANALYTICS? HR ANALYTICS 1.0

HR Analytics er i øjeblikket et af ​​de hotteste trends i HR-området, viser flere undersøgelser. Mens mange andre funktioner og områder længe har arbejdedet med Business Intelligence og Analytics, ser vi ofte, at HR-området er et ret uudnyttet område i denne henseende. Vi mener, at HR Analytics også kan hjælpe HR-medarbejdere med at få en stærkere position, og få deres stemmer hørt i ledelsen. Hvordan ?

I dette indlæg beskriver vi det grundlæggende i HR Analytics.

Dette indlæg er primært til dig, der ønsker at få en introduktion til begrebet HR Analytics og få eksempler på anvendelsesområder. Det beskriver også, hvordan man kommer i gang med HR Analytics. Begreber der er nært beslægtede, er f.eks. HR-metrics, People Analytics, Workforce Analytics, Talent Analytics, Payroll Analytics og Compensation and Benefits Analytics.

Formålet med at arbejde med HR Analytics er, at give organisationen mulighed for at analysere HR data sammen med andre forretningsdata eller eksterne data for at forstå, sammenhæng, tendenser, finde anomalier og skabe en fælles opfattelse af virksomheden og endda forudsige begivenheder.

Analysen skal helt enkelt kunne være på koncernniveau, virksomhedsniveau, afdeling eller lignende. De analyser som virksomheder typisk bruger i øjeblikket, er head count (FTE), arbejdstimer / dage, sygedomstatistik, personaleomsætning. Disse nøgletal / Key Preformance Indicators (KPI’er) kan være vanskelige at indfange i en organisation eller koncern. Analyserne kan ses som HR Analytic 1.0 eller HR Metrics.

Traditionelt kommer data ud via rapporter og nøgletal fra løn- og HR-systemer eller via manuel Excel-behandling. Ofte styres man helt af systemleverandørernes rapporter, både hvad der gælder til indhold, udvalg, perioder og meget mere. Indholdet af rapporterne afspejler altid, hvad der er sket, men støtter sjældent den mulighed for at analysere eller forudsigelse af data. Manuelle analyser har en tendens til at kræve en relativt stor arbejdsindsats, og giver kun et øjebliksbillede, som er relevant for den pågældende uge, måned, afdeling osv.

Mange HR-organisationer burde udnytte analyser fra flere områder. Hvad man vil eller bør måle og analysere, afhænger meget af den enkelte virksomhed. Her er nogle eksempler:

Workforce Analytics: analyse af f.eks. personaleomkostninger, produktivitet, personalebehov, personalerekuttering, bemanding på både kort og lang sigt.

People Analytics måler og forudser virkningen af ​​HR-programmer og initiativer som uddannelse, sundhed og wellness, talent og karrierestrategier, organisationsændringer, eksterne begivenheder eller økonomiske resultater. Ved at sammenligne disse med f.eks stressniveauer, præstationsindekser, motivationsindekser, personaleomsætning og mere, får du hurtigt en bedre beslutningsgrundlag (analyser på dette område kan også kaldes Talent Analytics).

Payroll Analytics – analyse af løndata til at forudsige og proaktivt at løse udfordringer indenfor løn, men giver også muligheden for at skabe KPI’er for effektivitet og kvalitet i lønområdet, for at måle procesveffektivitet.

Compensation and Benefits Analytics – Analyse af konkurrenceevne og omkostninger til selskabets samlede udgifter (f.eks. Lønydelser, bonus og pensionering), undersøgelser af løn baseret på færdigheder, erfaring, alder, køn, pensionsomkostninger samt forudsigelse af lønomkostninger på lang og kort sigt.

Der findes sikkert yderligere HR Anaytics koncepter, men det er klart, at brugen af ​​BI (Business Intelligence) og Data Science applikationer  er omfattende. Interessen fra HR’s side er steget kraftigt, en medvirkende faktor til den stigende efterspørgsel, er kravet til virksomhedernes indførelse / sikring af kravene til GDPR – så der ikke deles output data, rapporter eller Excel-dokumenter med personfølsomme data i hele organisationen.

Hvordan kommer man igang ?

Trin 1 er at få et billede af, hvad man vil analysere eller måske vil analysere, der kan give virksomheden nye indblik. Det er langt fra sikkert, at man ser alle sammenhænge i denne første fase, det er her Advectas kan komme ind og støtte, da vi har kørt mange lignende projekter.

Trin 2 er at vælge et BI-værktøj. Mange virksomheder har i dag en BI-løsning til f.eks. budgetplanlægning, forretningsanalyse og/eller forudsigelse af lager- og ordrestatus, og har arbejdet med dette i mange år. I mange tilfælde er løn- og HR-data inkluderet i analysen, men den er ikke drevet af HR. Arbejder din virksomhed allerede i dag med et BI-værktøj, så kan vejen til HR Analytics være let, hvis ikke kan Advectas nemt hjælpe jer til valg af værktøjer.

Trin 3 er at oprette eller færdiggøre eksisterende (Data Warehouse), for at få mere ud af virksomhedens HR Analytics-arbejde. Første skridt er at indsamle og strukturere HR-data, så man en gang for alle sikrer, at når nye data tilføjes, opdateres dine nøgletal, rapporter og analyser. Dette sker ved blot at indsamle data fra forskellige datakilder i f.eks. fra løn, HR, tid og rejseudgifter, bemanding

Kontakt os

Hvis du har spørgsmål eller bekymringer, så kontakt os venligst. Vi svarer hurtigt.