HR ANALYTICS – ER DU PARAT ?

Det at Business Intelligence og Data Science trender i HR-området, ses ikke kun fra ud mange diskussioner i fora, netværk eller fra vores kunder, men også i en undersøgelse foretaget af Göteborgs Universitet (Center for Global Human Resource Management).

Undersøgelsen viser, at fokus på IT-orienterede HR-områder vil stige betydeligt. De områder/dele HR ansvarlige tror ​​vil øge mest, i sammenligning mellem hvordan man arbejder i dag, og hvordan man forudser, at man vil arbejde i 2025, er Big Data, HR-Analytics, Digitalisering og brug af Sociale Medier.

Kilde: RAPPORT HR- UNDERSØGELSE 2017 EN UNDERSØGELSE AF HR-MEDARBEJDERE I SVERIGE Freddy Hällstén, Anna Peixoto og Wajda Wikhamn

Hvad er det som får virksomheder til at arbejde med Business Intelligence og Data Science i HR-området?

Vi tror ​​at behovet vil komme fra flere steder. Et eksempel er et ønske om at skabe målbarhed for forretningen og evidensbaseret brug af HR-initiativer og investeringer. En anden drivkraft er introduktionen af ​​GDPR og kravene til den nye lovgivning,  hvor det kræves, at man hurtigt kan få kontrol over hvor og hvilke personoplysninger er gemt i hvilke systemer, samt ikke at offentliggøre rapporter eller Excel-dokumenter med følsomme personoplysninger i organisationen. HR er også inspireret af andre funktioner og forretningsområder, hvor Business Intelligence og Data Science har en højere modenhed, og har vist sig at være en meget vellykket arbejdsmetode.

Et par eksempler kan være brugen af tekstanalyse til CV-søgninger, medarbejderundersøgelser, hvad der er skrevet om virksomheden (hvordan virker vores Employeer Branding?), Hvad skriver vores medarbejdere og andre om at arbejde hos/med os. I dag kan enkle tekstanalyser effektivisere arbejdet med at indsamle og opsummere store mængder fritekst-data. Et andet eksempel er Chat Bots, disse kan være den nye interaktive personalehåndbog, hvor medarbejdere kan få svar på deres personalespørgsmål i realtid. Men måske er ”Prediction” den mest spændende drivkraft, at kunne forudsige begivenheder ved hjælp af analyse, således at virksomheden i højere grad kan handle for et forebyggende formål.

Det at arbejde aktivt med Prediction kan hjælpe virksomheden, med at forudsige begivenheder i mange HR-relaterede udfordringer, nogle eksempler er:

  • Personale behov på kort og lang sigt
  • Optimal besætning
  • Hvornår risikerer sygefravær i organisationen at øge?
  • For hvilken målgruppe skal vi fokusere på sundhedsydelser?
  • Hvad forårsager øget stressniveau for effekt på resultater og kundetilfredshed?
  • Forudsige rekrutteringsbehov
  • Hvornår er det mest sandsynligt, at medarbejderne ønsker/søger nye udfordringer?
  • I hvilke erhverv og på hvilket tidspunkt kan vi forvente personaleomsætning?
  • Hvornår risikerer lønninger og benefits ikke at være konkurrencedygtigt ? Eller omvendt, når betaler vi mere end markedet?

For flere eksempler, så læs artiklen “Hvad er HR Analytics? HR Analytics 1.0 “, for at komme til indlægget klik her

 

En af grundene til at flere virksomheder ikke arbejder aktivt på området, er at HR-data ofte findes i mange forskellige kildesystemer f.eks. i Løn-, HR-, Tids-, Rejseafregning, Bemandnings- og Benefitsportaler eller forskellige former for undersøgelsesværktøjer og -systemer som virksomheden bruger. I koncerner eller større virksomheder er det ikke ualmindeligt, at data lagres i forskellige systemer eller databaser, fordi at alle virksomheder i koncernen ikke bruger den samme HR-løsning, eller at virksomheden har medarbejdere i forskellige lande. Med de løsninger der findes i dag, kan man med relativt få anstrengelser sammenkøre data til et datalager, hvorved data samles og derved muliggør analysering. Det næste trin er at korrelere og foretage analyser sammen med andre data fra f.eks. forretnings, CRM eller ordresystem.

I dag fungerer mange HR funktioner på en forældet måde, med megen manuel Excel-behandling eller gennem simple analyser fra eksisterende systemer. Det betyder at en stor mængde relevante data overses, fordi den ikke er manuelt håndterbar, og risikoen for fejl er høj. Manuelle analyser har også en tendens til at generere en relativt stor arbejdsindsat,s og giver kun et øjebliksbillede, som kun er relevant for den uge, måned, afdeling osv. Hos Advectas mener vi, at vi vil se en meget hurtig udvikling indenfor området, og vi ønsker at være en aktiv partner indenfor HR Analtytics og Data Science for HR-området.

Er du interesseret i at vide, hvordan disse sammenhænge ser ud i din organisation?

Book en gratis workshop, så vi hjælper dig med at se, hvordan du kan komme i gang med HR Analytics, og hvad du kan få ud af dette på både kort og lang sigt.

Kontakt os

Hvis du har spørgsmål eller bekymringer, så kontakt os venligst. Vi svarer hurtigt.

Ulf Särlvik